Como abogada y empresaria, Christine Cave siempre se ha esforzado por separar su vida profesional de la personal. Con la pandemia de COVID-19, se encontró en una videollamada con un cliente mientras su hijo de 3 años estaba sentado en su regazo. En otra ocasión, negoció el acuerdo de un caso por teléfono, entre el ruido de fondo de sus hijos jugando.
“Esto ha requerido redefinir lo que significa ser profesional”, dijo Cave, propietaria del Centro de Recursos Legales para Empleadores, donde trabaja con pequeñas empresas y organizaciones sin fines de lucro del área metropolitana en su especialidad de derecho laboral. “¿No se puede ser profesional y tener hijos? Ambas cosas pueden coexistir”.
Pero eso no significa que no sea terriblemente difícil.
Tanzeena Francka, madre de tres hijos y socia sénior de recursos humanos de Boeing en Oklahoma City, afirma que afrontar la pandemia ha sido uno de los mayores desafíos que ha experimentado como madre. Sin embargo, agradece la flexibilidad y el apoyo de su empresa, lo que ha fortalecido su compromiso profesional.
“Si no tuviera un empleador tan flexible, no sé qué habría hecho mi familia”, dijo Francka. “Todas nos sentimos muy culpables por ser madres, pero agradezco saber que, aunque ahora tengo responsabilidades adicionales con la crianza, eso no limita mis oportunidades laborales”.
Mientras Francka trabaja con su equipo en iniciativas como involucrar a los empleados que trabajan virtualmente para mantener un sentido de camaradería y reforzar la expectativa de los gerentes de hacer de la flexibilidad y la comprensión una prioridad, también está navegando por los días escolares virtuales de sus dos hijos mayores.
Shontrice Sharpe, gerente de recursos humanos de la oficina de AGS en Oklahoma City, recuerda a sus empleados que deben comunicar sus necesidades durante esta pandemia, al igual que ella ha negociado un horario más flexible para poder ayudar a administrar la educación virtual de sus tres hijos.
Andrea Bryant, directora de personal y cultura de Kimray Inc. y madre de dos hijos, ha liderado iniciativas para encuestar a los empleados sobre sus dificultades con la escuela o el cuidado infantil para que la empresa pueda abordarlas de forma proactiva. Kimray ha permitido el teletrabajo por primera vez para empleados que no trabajan en producción.
Si bien estas madres del metro han encontrado o creado nuevas flexibilidades para sus fuerzas laborales y para ellas mismas a medida que la pandemia ha cambiado drásticamente los horarios escolares y de cuidado infantil, reconocen que no todas las madres trabajadoras han sido tan afortunadas y reconocen que, incluso con los apoyos disponibles, todavía están luchando.
“Hemos visto un aumento en la diversidad de la fuerza laboral [incluidas] mujeres en puestos más altos, pero es probable que veamos algo inverso, ya que muchas mujeres tienen que
"Dé un paso atrás", dijo Matt Tipton, propietario de Why HR en Oklahoma City, sobre el efecto de la pandemia en las madres trabajadoras. "Muchas madres, en particular, van a renunciar a sus trabajos porque no vale la pena, tratando de hacer malabarismos con empleadores que no las ayudan o tratando de recortar
su salario.”
La tormenta perfecta
Las mujeres representan el 50 % de la fuerza laboral en Estados Unidos, y en la mitad de los 30 millones de familias con hijos menores de 18 años, la madre sustentadora aporta al menos el 40 % de los ingresos del hogar, según el Instituto de Políticas para la Mujer. Entre 2015 y 2020, la representación de las mujeres en puestos de vicepresidencia sénior en Estados Unidos aumentó del 23 % al 28 %, y del 17 % al 21 % en la alta dirección. Si bien las mujeres, en particular las mujeres de color, siguen estando muy subrepresentadas, las cifras estaban mejorando.
Luego llegó la pandemia de COVID-19 y las carreras profesionales de las mujeres se vieron afectadas de manera desproporcionada. Según Women in the Workforce, el mayor estudio exhaustivo sobre mujeres en el ámbito empresarial estadounidense, 1 de cada 4 mujeres está considerando reducir su carrera profesional o abandonar la fuerza laboral. Sus principales razones son la falta de flexibilidad, las cargas del trabajo doméstico y de cuidado, y el agotamiento por la necesidad de trabajar a toda hora y, al mismo tiempo, preocuparse por...
El desempeño se juzga en función de las responsabilidades de cuidado (las madres se preocupan por esto el doble que los padres).
“Existe la falsa sensación de que ‘eres mamá y puedes compaginar todo’”, dijo Tipton. “Las empresas no pueden caer en eso”.
Más de tres cuartas partes de las mujeres encuestadas por Women in the Workforce con hijos menores de 10 años afirmaron que el cuidado infantil ha sido uno de sus tres principales desafíos durante la pandemia, y solo el 54 % de los padres comparte esta misma preocupación. Las madres tienen tres veces más probabilidades que los padres de encargarse de la mayor parte de las tareas domésticas y de cuidado. Para una de cada cinco madres que no viven con su cónyuge o pareja, o para los hogares con dos madres, los desafíos son aún mayores.
“Es difícil encontrar ese equilibrio cuando necesitas ser maestra y brindar apoyo a la vez que tienes un trabajo de tiempo completo”, dijo Bryant. “Me presiono muchísimo para ser la mejor profesional y como madre y esposa. En los últimos meses, he sentido que he fallado en cada una de esas cosas en más de una ocasión. En realidad, no he fallado; necesito ser comprensiva conmigo misma y encontrar el equilibrio necesario para cumplir con las expectativas que tengo”.
La Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. informa que las mujeres representaron el 80 % de los casi 1.1 millones de trabajadores que abandonaron la fuerza laboral en septiembre de 2020. Por lo tanto, si bien las tasas oficiales de desempleo femenino disminuyeron en septiembre, esto no incluye a quienes abandonaron la fuerza laboral por completo. Y si bien la tasa general de desempleo femenino descendió al 7.4 % en septiembre, las tasas de las mujeres hispanas y negras aumentaron al 11 % y al 11.1 %, respectivamente.
Un tercio de las mujeres trabajadoras están empleadas en dos de las industrias más afectadas por la pandemia: la industria de la salud y la asistencia social, con crecientes demandas y potencial agotamiento, y la industria del ocio y la hostelería, que está experimentando cierres.
Si bien los problemas subyacentes de la subrepresentación de las mujeres en puestos de liderazgo, la brecha salarial de género y el hecho de que las mujeres soporten la mayor parte de las responsabilidades domésticas y de cuidado no son nuevos, se han exacerbado.
“Este es un momento increíblemente estresante, pero para los padres que trabajan, estos no son problemas nuevos, simplemente son tiempos nuevos”, dijo Cave. “Alguien encendió la mecha y estamos viendo las cosas con mucha más intensidad”.
Cómo pueden los empleadores apoyar a las madres trabajadoras
Si bien la Ley de Alivio del Coronavirus para la Familia Primero proporcionó a algunos padres estadounidenses disposiciones para tomar una licencia parcialmente paga para cuidar a los niños fuera de la escuela o la guardería debido a los efectos de la pandemia, Cave dice que muchas madres trabajadoras tomaron esa licencia al comienzo de la pandemia cuando la población asumió en gran medida que las interrupciones serían de corta duración.
Como esas disposiciones expiran a fines de 2020 y la pandemia aún sigue en curso, algunos empleadores, a los que Cave llama no adaptables por naturaleza, han optado por volverse más flexibles para apoyar a los empleados.
“Ninguna empresa piensa que este será su mejor período de ventas, pero tal vez generen lealtad y compromiso en sus empleados, lo que se traduzca en mayor productividad cuando puedan regresar de una manera más tradicional”, dijo Cave.
Incluso con una fuerza laboral predominantemente masculina, especialmente en la sede de Oklahoma City, AGS ha hecho adaptaciones para padres que trabajan. Si bien el teletrabajo completo no es posible para todo el personal administrativo debido a la naturaleza del negocio manufacturero, algunos empleados como Sharpe ahora teletrabajan algunos días a la semana.
“Queremos que nuestros empleados tengan presencia, pero tampoco queremos que sus hijos sufran porque esto no es su culpa”, dijo Sharpe.
Las empresas de Sharpe, Bryant y Francka han preguntado proactivamente a sus empleados qué apoyo necesitan en distintos momentos de la pandemia. Incluso si una situación específica no se puede solucionar según las especificaciones exactas del empleado, la gerencia podría estar dispuesta a llegar a un acuerdo.
“Los empleados han comentado que la flexibilidad es valiosa y que debería abordarse a nivel individual, ya que no existe una solución universal”, afirmó Bryant. “Pequeños ajustes en el aspecto empresarial pueden ser cruciales para un empleado”.
Bryant ahora trabaja desde casa tres días a la semana y, gracias a su flexibilidad horaria, puede dejar a sus hijos en la escuela por primera vez en su carrera. Los miembros del equipo de Kimray son gestionados y evaluados por la calidad de su desempeño y el trabajo realizado, no necesariamente por horarios fijos durante el día.
“Hemos empezado a operar de una manera diferente y, de hecho, hemos mejorado”, dijo Bryant. “Ofrecer teletrabajo ha hecho que algunos empleados sean mucho más eficientes”.
Incluso las madres trabajadoras que reciben apoyo se quejan de agotamiento, sobre todo las que teletrabajan. Francka ya no tiene un horario fijo, con constantes cambios entre la vida familiar y la laboral. Pasa los fines de semana preparándose para la jornada escolar virtual de sus hijos, planeando almuerzos y meriendas y coordinando sus obligaciones laborales con su esposo. Aunque los hijos de Sharpe tienen un profesor virtual, Sharpe y su esposo, Terrence, son quienes deben enseñar el material nuevo, e incluso con un horario organizado, a veces surge el caos.
“Sigue habiendo interrupciones constantes”, dijo Sharpe. “Algunos días son geniales, se concentran en sus tareas y puedo terminarlas, y otros días me paso el día ayudando con las tareas escolares. Intento no ser tan exigente conmigo mismo y mantenerme en contacto con mi jefe sobre las fechas límite”.
Especialmente debido a la propensión al agotamiento, el apoyo a la salud mental de los empleados nunca ha sido tan crucial. Muchas empresas pueden ofrecer, y de hecho lo hacen, el Programa de Asistencia al Empleado, un componente común del cual consiste en servicios de asesoramiento gratuitos o con descuento. Boeing lanzó una nueva colaboración para servicios de telesalud durante la pandemia y ha recordado activamente a los empleados su acceso a los servicios del PAE.
“También deberíamos recordarles a los empleados que hagan ejercicio, que se tomen un descanso de la computadora y caminen, para darles permiso [cuando se trata de] cuidar su salud mental”, dijo Tipton.
Cuando los empleados de Boeing comentaron que extrañaban la interacción personal, se desarrolló una plataforma interna para compartir fotos que les permitiera mantenerse conectados. Los gerentes reciben capacitación constante para interactuar virtualmente con los empleados. Los clubes de lectura virtuales después del trabajo, las noches de juegos y las horas felices han contribuido a un sentido de camaradería y diversión.
“Estudio tras estudio demuestra que los empleados que se sienten valorados y comprometidos son más eficientes y eficaces”, afirmó Francka. “Sentir que estamos todos juntos en esto es fundamental”.
Tipton dice que las empresas que apoyan a sus empleados durante tiempos difíciles verán resultados.
“Puede que lleve un tiempo, pero dará sus frutos en términos de retención, y todo eso repercute en el resultado final”, dijo Tipton.
Cómo las mamás pueden defenderse
Si bien Tipton cree que es imperativo que las mujeres comprendan su valor y negocien con poder, tanto en un nuevo empleo como en su situación actual, afirma que, en última instancia, es responsabilidad de los empleadores revisar las políticas vigentes en materia de contratación, ascensos y apoyo para abordar los problemas sistémicos que generan brechas de género. Sin embargo, esto no invalida la oportunidad que las mujeres pueden y deben aprovechar para defender sus derechos en el ámbito laboral.
Tipton aconseja a los padres que trabajan que se comuniquen adecuadamente con sus supervisores durante la pandemia, especialmente si trabajan de forma remota, para documentar bien el tiempo empleado, las tareas completadas y los objetivos alcanzados.
Las madres trabajadoras deberían investigar los requisitos de su trabajo y qué alternativas podrían ofrecer para cumplirlos. En Boeing, los empleados deben trabajar un número específico de horas, pero la empresa les ofrece opciones flexibles, desde compartir el trabajo hasta disfrutar de tiempo libre o bajas por enfermedad.
"Es más fácil tener una conversación cuando uno se sienta a la mesa con posibles soluciones", dijo Francka.
A Francka le preocupaba que la pandemia y sus responsabilidades parentales adicionales detuvieran su progreso profesional y el desarrollo de sus empleados, pero en su situación ha sucedido lo contrario y ella alienta a otras madres trabajadoras a mantenerse enfocadas en objetivos a largo plazo.
“Al principio me preocupaba perder oportunidades o que [mi empleador] no quisiera sobrecargarme por tener hijos en casa”, dijo Francka. “Hemos construido una vida en torno a tener dos padres que trabajan, así que no solo es importante para mí, sino también para mi familia”.
Las madres trabajadoras pueden defenderse diciendo no al sentimiento de culpa de madre y encontrando tiempo para cuidarse a sí mismas.
“La mayoría de las veces nos guardamos las cosas, tratamos de ser fuertes, soportar el peso y seguir adelante, pero a largo plazo no es bueno”, dijo Sharpe.
Sharpe afirma que hablar de sus sentimientos y desafíos con su esposo o un profesional, tomarse descansos de las redes sociales y dedicar tiempo a actividades que disfruta le brindan paz. El peso adicional de ser una mujer afroamericana en una época en la que la injusticia racial es un tema tan relevante y delicado ha añadido un nivel adicional de estrés y dolor durante la pandemia.
"Tengo que ir a trabajar y sonreír aunque pueda estar sufriendo", dijo Sharpe. "Aún lidiando con esto hoy en día me cuesta asimilarlo".
Sharpe encuentra empoderamiento al detenerse a reconocer sus propias fortalezas y conocimientos profesionales.
"Tengo voz, estoy orgulloso de quién soy y estoy en una posición en la que puedo educar a los empleados", dijo Sharpe.
Cave cree firmemente que centrarse en la gracia en situaciones de estrés continuo hace una diferencia tanto para los empleados como para los empleadores.
"Puedes ser una gran madre y aun así terminar tus correos, incluso un sábado", dijo Cave. "Intento ser indulgente conmigo misma cuando la balanza se inclina hacia un lado por los plazos de entrega y, por otro lado, me doy tiempo para ir a tomar un helado de cerveza de raíz y divertirme".
Cada una de las madres trabajadoras también reconoce que cambiar de trabajo o abandonar la fuerza laboral por completo puede ser la respuesta correcta para algunas, y eso está bien.
“Por naturaleza, algunas empresas no podrán ofrecer la flexibilidad que necesitan”, dijo Bryant. “Las personas tienen que encontrar lo que les conviene, y eso podría ser completamente diferente a lo que era adecuado hace seis meses”.
La brecha de género
El Instituto de Política Económica informa que, en promedio, las mujeres reciben un salario un 23 % inferior al de los hombres con educación y experiencia similares. Las mujeres blancas reciben 79 centavos por cada dólar que recibe un hombre blanco, y esa cifra se reduce a 62 centavos para las mujeres negras, 57 centavos para las mujeres indígenas y 54 centavos para las latinas, según la Asociación Nacional para Mujeres y Familias.
Las recesiones normales reducen la brecha salarial de género en un 2%, pero una recesión pandémica la amplía en un 5%, según informa la Oficina Nacional de Investigación Económica. Además, las mujeres suelen sufrir una penalización salarial al reincorporarse al trabajo tras una ausencia prolongada, como después de tener un hijo o tras soportar una pandemia, ganando hasta un 7% menos que los hombres en el mismo puesto, según PayScale. Y solo dos de cada cinco de los 12.1 millones de empleos que perdieron las mujeres entre febrero y abril han regresado, según el Centro Nacional de Derecho de la Mujer.
Para las madres que han dejado de trabajar para cuidar a sus hijos y quieren regresar años después, Cave espera un futuro en el que los empleadores o las políticas gubernamentales proporcionen educación y capacitación para el reingreso para llenar los vacíos en áreas como la tecnología.
“No se necesitan dos años para ponerse al día, pero sí un curso de ocho semanas”, dijo Cave. “A nivel social, tenemos que determinar cuál es el valor de las madres trabajadoras y si existen políticas sociales que las respalden”.
Algunas de las prácticas que las empresas implementaron durante la pandemia para apoyar a los padres que trabajan podrían convertirse en opciones a largo plazo para aumentar la retención. La empresa de Sharpe está considerando políticas de teletrabajo más flexibles. Si bien tanto para las empresas como para los empleados, las iniciativas gubernamentales como el apoyo fiscal y la Ley de Reformas de la Familia y la Comunidad (FFCRA) pueden haber parecido un parche, Cave afirma que ambas fueron bastante inusuales y un buen ejemplo de cambios en las políticas que conviene analizar de cara al futuro.
“Esta es una buena oportunidad para que todos nos tomemos un minuto y reflexionemos sobre cuáles son nuestras prioridades, desde los padres que trabajan hasta aquellos que están en posición de formular políticas en las empresas y los responsables políticos a nivel estatal o nacional”, dijo Cave.
Sharpe dice que cuando los empleadores crean políticas más flexibles que apoyan a los padres que trabajan, en última instancia están eligiendo el éxito para su negocio.
“Estudios han demostrado que las mujeres en puestos de liderazgo han contribuido al éxito de las organizaciones”, afirmó Sharpe. “Se busca que los empleados se presenten contentos en el trabajo porque, en última instancia, son ellos quienes crean el producto. Para que los clientes estén contentos, eso empieza por el empleado”.
Bryant se enorgullece de que Kimray pague a sus empleados el 100 % de su salario durante su baja por maternidad o paternidad. Cree que, para lograr un cambio duradero, las empresas deben comprender que lo que hacen los padres que trabajan durante su tiempo libre es tan importante como sus carreras profesionales, y apoyarlos en esos esfuerzos refuerza su compromiso profesional.
“Tenemos que reevaluar cómo compensamos a los miembros del equipo y asegurarnos de que nadie se quede atrás”, dijo Bryant sobre la evaluación de la brecha salarial de género. “Cuando algo [como la pandemia] se extiende tanto que afecta a todos y saca a la luz nuestros problemas, es el momento perfecto para que las mujeres trabajadoras alcemos nuestra voz”.
Francka ha aprovechado su posición para educar a quienes la rodean sobre las dificultades de ser madre trabajadora y el valor de apoyarlas. Encuentra esperanza al ver cómo otras madres de toda la ciudad —y del mundo— también han sido abiertas sobre los desafíos.
“Eso nos abre la puerta a todas para hablar de nuestras experiencias como madres trabajadoras, y esa puerta seguirá abierta después de la pandemia y nos ayudará desde una perspectiva de equidad”, dijo Francka. “Si nos unimos y hablamos de la importancia de esto, o bien ocupamos puestos de liderazgo donde podemos generar cambios o bien podemos influir en los líderes para que los generen”.
